田东笑了一下，他明白王宏所谓的“以鼓励为主”是什么意思。他不好说穿，但是他明白这是他在今后工作中重点需要改善的地方。
“那么纪律和工作态度这两个项目呢？”田东继续问道。
“这两项是我们给的主观分数。一般来说，如果员工能够配合我们的管理工作、严格遵守公司的规章制度、在当天没有发现违规、违纪的情况，我们都会给他们打比较高的分数。”
“这些业绩考核分数会定期公布吗？”
“我们每周都会张贴员工的得分情况，而且对于一些得分比较低的员工我们还会约谈，要求他们在规定的时间内完成改善。”
“嗯，这个方式非常不错！你能给我看一下这两位员工前几周的得分情况吗？”
王宏的脑袋转了好几遍：为什么这位新来的主管总是盯着这两个人呢？刚才是不是真的有什么故事发生了？其实王宏并不知道，田东现在采用的这个办法叫做“抽样调查法”，他把这两名员工作为抽样得到的样本，针对这两个样本进行问题调查。这样，可以防止调查时得到的数据过于发散。
“请等一下，我马上给你打印出来。”王宏回到办公室，不一会儿工夫他拿着一份《员工业绩考核分数表》递：“这就是他们前几周所得的分数。”
田东看了一下上面的分数，所有员工的分数基本上都落在95分到100分之间。而这两名员工在前几周的得分基本上都在95分左右，5s这一栏赫然写着100分！田东想起了刚才在主管办公室里看到的那几张图表，它们显示出本部门近期的关键绩效指标并不好，而各位员工的业绩考核得分却这么高，这明显不符合逻辑。
他看着王宏说：“我有个问题：本部门的关键绩效指标与员工的业绩考核是一种什么样的关系？”