“用这种方法来绑住员工？”苏萍瞪大了眼睛问道。“没错，咱们中国人是不能光讲利益的，光讲利益不讲感情的话，那么大家都会变得很势力。简单的来说，别的老板给一个月1200，我为什么要在你这边800块钱一个月的干？反正大家都是雇佣关系，又没什么感情因素在，对？根据外国一些工资对中国市场的调查，跨国公司发现中国的劳动者其实不太喜欢期权之类的东西，他们喜欢的就是现在的工资给高点。在这样的一个情况之下的话，当然要想盘外的招数来拉住员工的心了！”贾鸿渐笑着说道。
的确，以前他贾鸿渐就是这样，反正就是工作嘛！外面有了新的机会就跳槽嘛！他一般都是干两年了，有经验了，然后就直接开始找寻新的机会，有工资加50的机会那就可以跳槽，有翻倍的机会那就是更好！这也就是贾鸿渐才会干的比较久一点，按照他以前看过的，有些人直接就是干半年一年的，有了点经验之后直接就跳槽了！这真心弄得各行各业的从业人员流动性太大了，弄到了最后，公司干脆都不愿意培训员工了——反正培训了过半年一年你就要跑，那公司干嘛还吃这个亏来培训？反正培训了都是给别人做嫁衣！还不如省点劲直接从零开始压榨得了！
所以曾经贾鸿渐在一个打工仔的时候，那就站在老板的位置上开始思考了。如果员工都是这样的话。那怎么能解决这个问题呢？最终想出来的结果，那就是靠最传统的“人情”。当大家只是雇佣关系的时候，谁都不在乎谁，但是有人情关系在的时候，一些没那么放得开的人可能就会有牵绊，就会离不开。
这个问题贾鸿渐是怎么发现的？这就还多亏了当年那个“我的成功可以复制”的唐俊了。这个唐俊曾经一度在国内很火，还上过上沪这边的一些节目，比如在一个《头脑风暴》的节目里面，这个唐俊就开始吹牛。说当年在微软中国总部的时候，这唐俊能牛到把公司里面上上下下所有人的中文名字、英文名字以及面孔都联系到一起。而且还能记下来。有一次。这唐俊下班，正好在大厅看到一个非微软的女孩儿在等一个微软的员工下班。当时三个人一起进了电梯之后，这唐俊就叫了那个员工的英文名字，然后开始当着那员工女朋友的面。说他怎么怎么好。怎么怎么用功怎么怎么努力。说唐俊这个老板很看好那员工。
当时唐俊的这说法，据说都把那员工的女朋友给开心坏了——哪个女的不希望自己的男朋友有本事？而这男朋友都被公司老总记住了名字，而且还这么看好。那肯定有前途啊！而这女朋友开心了之后，当然会更粘着那员工，而那员工当然会感谢唐俊，自然就更愿意留在公司里面！
当然了，这事儿是不是唐俊胡乱吹牛的，贾鸿渐不知道。但是通过这段话，他还真的是得到了启发！对啊，如果光是钱不能留住人的话，那么显然感情是可以留住人的！甚至推广开来，举一反三的话，能留住人的，那就是“人情味儿”！特别是在后世那种到处都是铜臭味的世界里面，一个有人情味儿的公司，当然会显得特殊了，员工来工作当然是为了钱，但是有了人情味儿，他们会更舍不得离开这个公司！
到了那时候，贾鸿渐才明白了为什么从古到今，中国这么一个悠久的文明，一个人口众多生存压力山大的国家里面，为什么会那么讲究人情讲究孝道！因为这一切是有助于大家把整个社会更往前一步推进的！
在中国的哲学里面，一切都是要讲究“合”，是要“合二为一”的！就像是结婚，中国男人和女人在一起，那就是当成一个人来过日子，那就是不分彼此！但是外国人那就是要讲究分开，甚至都有过什么儿子大学毕业之后跟父母几年没联系，然后结婚的时候直接不邀请父母，原因是“跟自己父母不熟”。这种事儿那放在中国绝对能被成千上万的人指着脊梁骨骂！为啥？因为中国讲的不是权利义务，不是说父母生了孩子把孩子养大就是单纯的义务，不是说孩子只是父母激情的副产品。而是把孩子定义为父母爱情的结晶，是父母万千宠爱才把子女培养成人，那么子女必然要爱父母，不能离弃父母——看到没有？这背后说的不是别的，是感情！甚至，贾鸿渐还从这种发现背后，举一反三的想出来了更多有趣的东西！
此时苏萍大概明白了贾鸿渐的意思，儿子说的这套理论虽然新奇，但是不得不说很符合中国人的逻辑意识。苏萍这样一个基本不懂管理的主妇，基本上瞬间就理解了这个管理方法的内核了。此时她有点好奇的问道，“但是这样弄感情的话，要怎么做？我每天给他们做菜做饭？诶！对了，咱们每年过年过节去员工家里家访，是不是也是这种感情因素在？”
贾鸿渐那真有点想没大没小的夸自己老妈孺子可教了！“对，我们去家访，去亲自给钱，就是说我们看重员工，而且我们也想要跟他们有点私人关系，而不是单纯的把他们当成工具。我们是把他们当成一个活生生的人，一个跟我们平等的人，所以我们才会上门，才会去看看他家里的情况，去看看他的父母。会想到他在父母妻子儿女眼中的形象，我们就会在他家人的面前夸奖他，这一切其实都是人情！总的说来，也就是把员工当成女朋友来对待，来当成来琢磨女朋友需要什么一样的来琢磨员工需要什么。员工其实