台下，嘉宾区域，旭东商行的李志然，听到女主持人的介绍，不由低声对着身边随行人员道：“曙光公司这推出的优秀员工勋章不错，能调起底层员工工作的积极性，我们公司回头也可以按照这种模式制定成规章制度。”
说完，李志然看了一眼周围众多激动眼红的曙光员工，感慨道：“我三次巡查旗下厂房，看到不少老员工缺乏积极性，希望这一记猛药能起作用吧。”
一旁的随行人员，听到老板的话，不禁神色默然，这一点他何尝不了解。
如今曙光公司率先打头阵，也方便他们看出成效，只要这方法好，那他们跟着效仿就行。
抱着这种心思的人，不单单李志然一行人，其他企业派出的代表，心中也都在各自算计着，权衡实施这种改革的利与弊。
其他人的心思，陈青不知道，他也不想去知道。
推出优秀员工勋章这一制度，这一世虽然是由他曙光公司开的先河。
但是在前世，早就有企业实施这种改革，而且确定的成效非常高，进一步的提高公司创作力。
在前世，有一家知名生产大企业曾做过调查，推出优秀员工勋章改革的前后，公司旗下众多生产厂家的产能差距非常大。
如果说推出改革前，这家知名企业月生产力为十万个单位，那么推出改革后，这家企业的月生产力直接达到二十八万个单位，前后相差2.8倍。
从这里，也就能看出传统企业有效利用率多低，根本达不到员工生产力的最大化。
当然，这其中并不是说传统企业的员工有多懒，甚至会不做事的情况，而是他们心中对待工作的理念不同。
有些人，因为看不到未来，工作时总是消极状态，这样一来肯定会大幅度降低员工生产力。
要想解决这一点，那就得从根源处解决，既然员工干活经常出现消极怠工状态，那就得解决让他们不再消极。
要想不让员工消极，就得清楚知道他们为何会工作消极，绝大多数人都是因为不满意现有工作待遇甚至岗位问题。
说的现实点，那就是不满公司开出的工资，绝的工资低，这才导致干活不积极。
既如此，那就想办法提高他们的工资待遇，甚至给予他们优先获得职位晋升的凭证。
然而，提高基层员工工资待遇说起来简单，实施起来却非常难。
不论哪一个企业，基层员工数量总是最多的，就算一个员工每个月提高一百元基本工资，一个一千人规模的企业，那也就需要每个月多付出十万支出，一年就是一百二十万，这对于一家小型企业来说，资金压力还是非常大。
既想提高员工工作的积极性，又不想过多增加公司资金支出，几乎所有企业的掌管者都是抱有这样的心思。
如此，陈青在曙光公司内实施的优秀员工勋章制度，这一点正符合大多数企业掌管者的心思。
从基层员工中挑选一部分，提高他们的工资福利待遇，由此一来刺激其他基层员工的工作积极性，这样既能大幅度减少开支，又能调起员工工作积极性，何乐而不为！
一家企业，如果都跟一潭死水似得的，那还怎么发展！
只有调起员工们的互相竞争，这样才能促进公司的发展，最大的调起员工生产力。
等全体优秀员工在舞台上集体合影照相后，在被众多媒体记者拍照采取素材，舞台上聚集的三百人终于散了开来。
曙光超市公司副总程兰和曙光物流副总王毅山也都各自返回到位置上。
集体表彰了优秀员工后，接下来就进入表彰杰出店长、管理人员。
曙光公司(包括超市、物流、地产、网络科技)现今一共拥有六千多名员工，去除将近五千多名普通员工，管理层也将近拥有四五百人。
单单是曙光超市门店体系，就拥有近一百名店长，去除超市门店体系，行政管理体系的管理层也拥有不少，将近三百多人。
想想也不奇怪，曙光超市公司下辖十几个部门，每一个部门少则拥有四五个管理层，多的拥有几十个管理层人员。
就如曙光超市公司市场部，市场部一共划分为五大团队，每个团队拥有五到十个小组，这些小组的组长也都被归入管理层人选。
同样，和之前优秀员工遴选一样，杰出店长、管理层的人选高层早已经有了决策。
经过高层会议商定，杰出店长、管理层一共拥有三十个名额。
这其中的人选有陈青认识的，也有只见过面却不熟悉的人，大多数都是只见过资料照片却没有见过本人。
不过这三十人，在2003这一年中，为曙光做出了很大的贡献。
这些人，在2003年中每个人的业绩都远胜同级竞争者。
在曙光公司，不论是基层还是中高层，都存在竞争机制。
如同超市门店，五十家aa级门店，如果连续三次业绩排在倒数第五，那么这家门店的店长将会被降职。
同理，级门店店长都一样存在竞争。
就算在行政管理体系中，同样存在竞争。
就拿曙光超市公司市场部来说，一个团队里有十个小组，但凡连续三个月业绩排在倒数第三的小组，这个小组的组长将会被降职。
同理，市场部五大团队，连续三个月业绩排在倒数，那么这个团队的主管也将被降职。
在这种强有力的竞争机制下，所有管理层都不敢有丝毫懈怠，一个