“张总，我知道你喜欢将问题进行量化分析。我们针对这个选择题，也来搞一个量化分析，然后根据得出来的数据进行决策，你觉得怎么样？”陈彼得问道。
“知我者非彼得也！”张帆开怀大笑。
“那我们先定一个规则，我觉得我们可以从以下七个方面来评估候选人：离职原因、工作成就、沟通能力、个人性格、专业背景、个人技能、管理风格，张总你觉得还有什么要补充的吗？”陈彼得问。
“我敢怀疑一个资深猎头的专业知识吗？”张帆笑着说。
“张总，你又说笑话了。我们将三个候选人在这几方面进行比对，为了拉开分值的距离，每个人的打分只有1分、3分、5分这三档分数，较差的得1分，一般的得3分，最好的得5分，你觉得这个方法怎么样？”
“可以的！我觉得这样的话，我们可以通过量化的方式得出一个比较明智的决策根据。”
“那我们开始吧。”陈彼得又拿了一张白纸，横向写上一号、二号和三号，然后在纵向写了第一个指标“离职原因”。“好，我们先来分析一下这三个候选人的离职原因，并且评分。”
“我在他们三个人的面试当中知道了以下离职原因；一号候选人觉得自己的公司没有给他足够的发展空间，想另找新的岗位；二号候选人跟上司的关系越来越紧张，沟通上出现了问题，想放弃目前的工作；三号候选人所在的公司业务出现了问题，目前公司处于半倒闭状态，他觉得公司再恢复正常生产的可能性不大，所以需要另找一份新的工作。”张帆逐一对候选人的离职原因进行了说明。
“张总的面试非常有效！把这些详细信息都拿到了。那你觉得他们的分数如何确定？”陈彼得问道。
“我觉得一号候选人得3分，他的离职原因比较正常；二号候选人只能得1分，跟上司相处不好，有可能也有他自己的一部分原因，俗话说‘一个巴掌拍不响’；三号候选人可以得5分，因为这个离职原因是客观因素造成的，跟他个人主观的原因没关系。你对这个分数有疑问吗？”
“没有，我同意。那么我们进行第二项‘工作成就’上的评价。”
“在工作成就上，一号候选人只是维持现有的工作状态，最近他的工作量和业绩没有发生太大的改变；二号候选人由于跟上司的相处出现了问题，可能得不到上司的支持，工作业绩一直处于下滑状态；三号候选人除了保证目前的工作流程得以顺利进行之外，他还采取了一系列的改进措施来提高生产的效率，在同样的人数情况下产出比去年增长了10，客户投诉率由原来的每百万件产品20次变成了现在的每百万件产品5次。基于这些情况我给一号候选人和二号候选人各打1分，三号候选人打5分。”
“二号候选人只有1分我可以理解；为什么一号候选人也是只得1分？”陈彼得问。
“作为一个管理者，我们应该很明确地知道‘逆水行舟、不进则退’。如果我们一直维持现状没有进步，那么就意味着我们落后了。因为竞争对手会一直不停地进步，在这个残酷的市场竞争当中，落后将会很残酷地被淘汰掉。”
“张总你说得非常对。那我们进入第三项‘沟通能力’的评分。”
“应该说，这三个候选人在沟通能力方面都是非常不错的。他们都能够将自己的想法完美地表达出来，而且针对我发表的意见他们会用心倾听，并且给予适当的反馈。但是，我还是发现了他们一些细微的区别，三号候选人善于运用‘结构化思维’来陈述自己的观点，思路非常清晰。在这一点上明显优于其他两个候选人。”
“哦？我对你提到的‘结构化思维’很感兴趣，你能详细地说一下吗？”
“三号候选人每次在表达自己意见的时候，首先会提出一个总的观点，然后再用几个小观点来支持这个总观点。为了论证这些小观点，他又会有条理地提出新的论据，层次非常分明。比如说当我问他是如何提高生产效率的这个问题时，他首先回答说提高生产效率要从人、机、料、法、环这五个方面来进行改善，然后在人的方面进一步说明要分为招聘、培训、日常沟通、考核等方面，而在招聘方面的注意点又是1、2、3、4等等，条理清晰、层次分明，让人一下子就能够明白他想表达的总体思想是什么。”
“那么分值你怎么评定？”
“我觉得一号候选人和二号候选人可以得3分，三号候选人可以得5分。”
张帆和陈彼得对这三个候选人在各个方面一一进行评分，在最高分为35分的情况下，得到了一个最终的结果：一号候选人28分，二号候选人只有19分，而三号候选人得了33分的高分。
“看上去比较困难的选择题，经过我们这么一个量化分析打分，决策变得非常简单明了了，张总你说对吗？”陈彼得笑着说。
“你真有一套！”张帆佩服不已。从最终的结果，再反过来想想这些候选人面试时的每一个细节，他发觉自己已经有了一个非常明确的答案了。
“三号候选人叫什么名字？”陈彼得问。
“他叫田东。”