陈彼得看着解决问题后一脸轻松的张帆，本想起身告辞却又一副欲言又止的样子，最后好像下了很大的决心，问张帆：“张总，有些事情不知道我该说不该说？”
“你怎么变得这么客套了？但讲无妨啊。”张帆爽快地说。
“最近，我们的寻访员在收集人才库简历的时候，有很多人在向我们强烈推荐你，把你的联系方式告诉我们了。”
“哦？这就奇怪了。你们不是早就有了我的联系方式了吗？”张帆不解地问道。
“当然，我们有你的联系方式。但是推荐你的那些人他们不知道我们有。”
“你给我说这个事情，是不是说明我比较抢手，受到了广大劳动人民群众的热烈追捧？”张帆笑着说。
“好吧。可能张总还没有理解我跟你说这件事的含义是什么。让我先给你讲一个在寻访员之间流传得比较广的段子。”
寻访员为了得到更多的候选人资料，往往会邀请自己的人脉推荐合适的候选人，于是寻访员给自己人才库里的人才打电话的时候，往往对话是这样的：
寻访员：“亲，最近有没有换工作的打算？”
人才x：“这个嘛？最近我的工作比较稳定，暂时不考虑……”
寻访员：“那有没有你比较讨厌的领导,你想让他走的？”
人才x：“这个嘛？嘿嘿……”
寻访员：“有没有影响你加薪、升职的同事？告诉我他的电话，我给你拔刀相助。”
人才x：“这个嘛？我想想……”
寻访员：“有没有人长得特别帅，技术又比你好，还抢你女神注意力的那些坏人？大胆说出来，我都低调地帮你调虎离山。”
人才x：“好兄弟！你真是我的知音啊！这个坏蛋的电话是138xxxxxxxx,他姓x……”
张帆细细地品味着陈彼得给他说的段子，终于明白了陈彼得想对他说什么了。
“谢谢你，彼得，我明白你的意思了。”
陈彼得向他透露这个内幕的消息，其实是想让他知道：有人希望借用猎头的手把他挖走。张帆回想自己加入飞马公司之后，面对这个已经开了十多年的老公司出现的种种问题，自己大刀阔斧地进行改革，调整了不少人员和工作职能；再加上自己对工作结果的完美追求，眼睛里容不得半点沙子，在工作当中必然得罪了不少人。张帆心里明白，要进行改革，内部的冲突是无法避免的。
虽然飞马公司是一个外资企业，但是实际上管理人员除了总经理以外，其他的基本上都是中国人。中国人的传统管理理念是要避免人与人的冲突，凸显“和为贵”的主张。做每一件事情都要考虑到组织内部的稳定与和谐，而不是单纯考虑经济效益的增长。当面临与下属冲突的时候，中国的管理者往往采取忍让、妥协的办法来回避冲突，这个哲学叫做“小不忍则乱大谋”；而下属员工面对与上级的冲突的时候，常见的做法往往是屈服于权威，这叫做“人在屋檐下，不得不低头。”；平级之间的冲突常常以“躲”来回避冲突，可以用“惹不起，躲得起”的说法来进行解释。
张帆在外资企业工作了这么多年，多少也被西方的一些管理思想所熏陶。他比较认同西方传统管理理念当中“竞争”的概念，用一句简单的话来说就是“适者生存，不适者淘汰。”西方的管理者善于利用冲突，甚至会挑起冲突来促进组织内部的合理竞争，达到各尽其职的目的，共同朝着既定的目标前进。
经常看见外资企业的那些老外们下班以后一起泡酒吧、在餐桌上推杯换盏，好得像兄弟一样；而在上班的时候，却互相挑战、火药味十足。刚开始认识他们的中国人无法理解这些人怎么会变脸变得这么快，而西方人自己却很容易理解这种转换：私生活是私生活，工作是工作，公私分明互不影响。
恰恰是这一点我们中国人是没有办法做到的。在我们心目中，如果我跟你私底下关系这么好，在工作上我们就应该相互照应；既然你在工作上挑战我、到处找我的茬，那么说明你要跟我站在对立的位置，不可能做朋友了。
张帆知道自己近来应该得罪不少人了，给猎头推荐自己还算是比较客气的做法，想不定还有别的什么事情在等着自己。但是张帆有一个非常坚定的信念，他坚信一句叫做“但行好事，莫问前程”的话，自己坐在这个位置上就要对这个位置的工作职责负责，不管面临多大的压力都要坦然面对。
送走了陈彼得之后，张帆通过电话对小美说：“帮我把人力资源部经理李安娜叫到我办公室来，我有重要的事情要跟她谈。”
小美说：“好的，头。”